コンピテンシー開発(コーチング･多面評価による『気づき』が成果を決める）

1．｢知識・スキル｣が生かされない

新規開拓営業の事例

・「商談できる」までに壁がある
・その壁を乗り越えるのは、｢達成志向｣と「自信(失敗への対処）」

法人営業職の事例

・「適切な相手との商談｣までに壁がある
・その壁を乗り越えるのは、｢組織理解(感覚)｣

部下を持つマネジメントの事例

・「指導のツボを見つける｣までに壁がある
・その壁を乗り越えるのは、｢対人理解(対人感受性)」

2．第2層コンピテンシーが鍵

3.「知識」は自覚しやすい

・｢意味がわからないこと｣　⇔　｢理解できる」

4．「スキル」も自覚しやすい

・｢上手くできる｣　⇔　「できない（失敗する）」

5．「第2層コンピテンシー」は自覚が困難

｢自覚しにくい｣これが第2層コンピテンシーの特徴

・｢顧客志向している｣つもり・・・
・｢部下の話を聞いている」つもり・・・

｢鏡を置いて自分の行動・意識を見つめる｣ことが大切

6．スキル開発　ＶＳ.　コンピテンシー開発

コンピテンシー開発のプロセスとスキル開発のプロセスは別物

スキル開発の目標

・｢体に覚えこませる(無意識にできること)｣
・｢技の種類を増やすこと(対応できる場面を増やすこと)」

コンピテンシー開発の目標は...

・｢自覚力(気づく力)を高めること」
・｢修正する力をつけること｣

7．スキル開発の基本フロー

ステップ1

・知る(どうすれば良いか　How to）

ステップ2

・身体に覚えさせる(訓練･練習）・・・

8．コンピテンシー開発のフロー

ステップ1

・知る(なぜその行動・意識が大切なのか?　Why）

ステップ2

・｢行動･意識｣を自覚する(鏡を用意する)

ステップ3

・行動･意識を自ら修正する

9．コンピテンシー開発は自主性が鍵

第1層・第2層のコンピテンシー開発は強要しにくい（倫理の問題)

・｢態度｣、「価値観｣、｢自己認識｣、などは、個人の人生全体に関わる領域

強制的に開発しようとすると、わだかまりが生じて、逆効果になりやすい(効果の問題)

組織が、個人のコンピテンシー開発に対してできることは...

・コンピテンシー開発のツール･場面を提供し、活用を促進する
・評価･処遇を通じて、コンピテンシー開発を促進させる

10．コンピテンシー開発のための｢鍵｣

コーチング

・プロのビジネスコーチによるもの
・上司･先輩によるもの

多面評価

・狭義の多面評価（３６０°評価)
・「ネガティブなフィードバックもしてくれる関係｣を作る

共感できるコンテンツに溢れたe-learning

コンピテンシー開発シート

11．第2層コンピテンシーが開発され、成果が獲得できる

能力・知識　⇒　作業・プロセス　⇒　成果
第2層（Competency）　⇒　作業・プロセス　⇒　成果

文責：田辺和彦