被考課者訓練の充実を
考課者訓練を実行していても「被考課者訓練」を開催する組織は、圧倒的に少ないです。考課者訓練で「人事考課フィードバックの際にはこのような点に気をつけましょう」という講義を管理職は受けるのですが、フィードバックされる側への説明、講習はほぼ皆無であるといえます。
管理職が自信をもって効果的なフィードバックをしていくためには、「フィードバックを受ける相手が目標管理・人事考課を深く理解していること」が何より不可欠なのです。
「人事考課の目的」「考課の仕組み」「目標管理の意義」「自己評価と上司評価が違う場合」「上司からの話の聞き方」「上司に自分の考えを伝える」「怒りや疑問が生じた場合の対処」といったことは「目標管理マニュアル」「人事考課マニュアル」の配布だけでは現実的には伝わりません。
実際問題として、なかなかその費用や時間が取れない、ということもあろうかと思います。そのような組織には、次の提案をしたいです。
・入社時の訓練を充実させることです。
・新入社員研修でしっかり説明しておけば、普通はすんなりと受け入れてくれます。
・若いうちからそのような行動パターンや思考パターンが形成されます。
・中堅社員研修などの時間の中に、これらのカリキュラムを組み入れることが大切です。
またこのようなものこそ、社内のe-Learningを活用することが大切です。受講した、しないの受講管理が欠かせないからです。組織員が制度の趣旨や制度そのものを理解していくよう、サポートすることが望まれます。
・目標設定の重要性を改めて痛感した。今年度からはプラス５時間を割きたい。
・被考課者研修を受講し、大変参考になった。従来の説明は詳しく理解できるにいたらなかった、本当によい研修会であったと思う。大変参考になった。この研修を一助にしていきたい。今回の研修を受講し一歩前進した。従来にはない考え方を学ぶことができたら。目標管理設定に対して研修会は非常に良い。求めることが今までより良く理解できた。今回の研修により「目標」に対する考えが変わった。今回の研修を受けて目標設定のポイントが良く分かった。
・目標設定の場は上司とのコミュニケーションをはかれる唯一の重要な機会であるので大切にしていきたい。上司と相互に本音で語れる場にしたいと意識している。
・非常に勉強になった(研修会)。ただし、受身の研修でなく被考課者が参加できるものを取り入れてほしい(例 グループ討議など)
・今までは上司からの提案をそのまま受け入れていた感じが強く「やらされている」という思いがあったが、自身の能力開発のためでもあったのだと気づいた。
・目標設定、期中での進捗管理の際、上司からの適切なアドバイスを期待しています。
・田辺先生の話はわかりやすかった。２年くらい早くやってほしかった。
・目標設定が考課者からの押し付けになっているものが多くあるように感じる。自分の意志と反し上司の強い思いが設定に反映されている。
・一次考課者経由で二次考課者の所見･評価をフィードバックしてほしい。結果面談以降の達成した目標に対する考課が曖昧。年に一度でも各段階のヒアリングを行ってほしい。目標設定･評価を検討できる場がほしい。評価基準と結果が開示されないで不信感を持つ。一方的な見方の評価はやめてほしい。
・考課者に対しての被考課者の考課もありでは。
・上司とのコミュニケーションが不足のため、認識の違いを感じる。上司とのコミュニケーションが上手く取れない。お互いに納得できる目標設定ができるか、またその目標で評価されるのか不安。上司とのもう一歩つっこんだ話し合いを持ちたい。上司が新任の際の目標設定はコミュニケーションをとるのが困難な場合が多いのではないか。
・昨年度の考課は結論(成果)だけにこだわって成果が達成すればよし、できなければ、そのプロセスに関係なくＣ～Ｄと評価され、やる気がなくなるケースがある。目標設定面談のときに上司から頭ごなしに「これは違うから直せ」と言われた。給与への反映を持ち出され、対等な話し合いができない現状にある。
文責：田辺和彦
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