部門別の評価基準、職務要件の注意点

部門別に業務内容が違い、必要とされるスキル、経験が違う。
従って、人事部門としても、詳細は「各部門でお願いします」ということになりがちだ。

だけれども、ある程度の共通の枠組み(例えば職種別職務記述書)がない状況でそれをやっていまうのは危険だ。

確かに、部門ごとも違うのだけれども、部門の中では個人ごとに違う、これらを紙に書き出すことは大変だ。行き着くところは、一人一人別々の職務記述書を作成するような形になる。

仮にできたとしても、部門間、個人間の職務記述書のレベル揃えができるかどうか、疑問である。つまり、職務記述書のレベルの低いところの人は人事評価上で有利になり、逆の場合は、不利になる、という問題が生じる。

また部門別、というスタイルを進める中で、標準化を図っとかないと、部門を超えた異動が難しくなる。結果的に部門最適な人事は行えても、全体最適な人事が困難になる。

「職種・部門マトリックス」や「職種別職務記述書を補完するものとしての部門ごとの詳細なテクニカルスキル評価基準の整備」などで、上記の課題に対処することをお奨めしたい。

文責：田辺和彦

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