人事考課は、部下育成のために『結果』と『原因』の関係を整理しながら行う

人事考課において、結果だけを評価していたのでは処遇用の評語(SABCなど)は決められても、次につながらない。

例えば・・・

ということになる。

これだと「来期はもっと頑張れ!」という曖昧な方向づけになってしまいがちだ。
単純に結果だけを評価するなら、管理職はいらない。PCがやってくれる。
「目標達成率 120 %」 だから 「評価は4点」という機械的な数字付けだけを「人事考課」や「業績評価」と考えてはいけない。
管理職が部下を評価するのは、もっと違う意味、目的がある。

それは、次のようなものだ。

■「成果」や「プロセス」「能力」「業務環境」について具体的に振り返る

■ それらの因果関係をつかむ

■ 次のチームの方針、戦略に活かしていく

次のような質問をしながら上司・部下で本質に迫っていくことが大切だ。

■　成果は出たが(またはでなかったが)その原因は何か?

■　成果を生むために具体的にどのようなプロセスが功を奏したのか？(または未達につながったのか？)

■　どのような能力が功を奏したのか？(不足していたのか？)

人事評価・人事考課は、処遇を決定するためでもあるが、部下を成長させ、部下の成果をあげていくためのイベントであると考えてほしい。

文責：田辺和彦

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