最初に人を選び、その後に目標を選ぶ 『ビジョナリーカンパニー２』より
過去20年間の最大のベストセラーのビジネス書である「ビジョナリーカンパニー２(飛躍の法則)」は、人材採用のことについて次のように語っている。
偉大な企業への飛躍をもたらした経営者は、まずはじめにバスの目的地を決め、つぎに目的地までの旅をともにする人々をバスに乗せる方法をとったわけではない。まずはじめに、適切な人をバスに乗せ、不適切な人をバスから降ろし、その後にどこに向かうべきかを決めている。 (中略）どういう人が「適切な人材」なのかは、専門知識、学歴、業務経験より、性格と基礎的能力によって決まる。
弊社でも人材の採用にあたって書類審査、Cubic適性検査と能力検査、採用面接を組み合わせて実施しています。採用人数が少ない割には、優秀な候補者が多く、いつも迷います。
社内からも「即戦力のITスキルが高い人が欲しい」「性格のいい人と働きたい」など色々な意見が出ます。
弊社では後者の人を採用して、スキルは採用直後に集中的に育成する、という方法がこれまでのところ適していたようです。
いい人材であれば、過剰な管理、マネジメントは必要ありません。
そうでない人材を採用してしまうと、良い人材までが過剰な管理に苦しめられることになると思われます。
採用適性検査だけがすべてではありません。全く正確にその人の性格を把握できるツールでもありません。しかし練られた適性検査ツールは、一定の候補者の姿を描き出してくれます。
弊社では、その性格プロフィールと能力検査、面接、経歴書などを併せて採用を決定しています。
文責：田辺和彦
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