360度フィードバックとは
1．360度評価とは
上司や部下、同僚など、他者からの評価を受けることを指します。
360サーベイ（360survey）や複眼観察、多面評価などの名前で呼ばれます。
一般的に「360度」という表現が用いられますが、全方向から評価を受けない場合も、「360度評価」と呼んで実施している組織がほとんどです。「本人」と「上司」だけの評価、「本人」と「部下」だけの評価などで180度評価、という名称も使われているようですが、「180度」、「360度」という名称にこだわる必要はありません。
評価者の立場としては、
- 「本人の自己評価」や「部下からの評価」、「上司からの評価」
- 「本人の自己評価」や「部下からの評価」、「上司からの評価」、「同僚からの評価」、「取引先からの評価」
- 「本人の自己評価」と「他者評価（立場の違う人達も含めて評価の平均値を示す）」
など、実際には幾つかのバリエーションがあり、実施目的に沿って選択的に行われます。
2．360度フィードバックとは
「360度評価の結果を、何らかの方法で、本人にフィードバックする」手順を指します。
「360評価」＋「フィードバック」＝「360度フィードバック」という関係です。
しかし、フィードバックを行わない場合も、「360度フィードバック」という呼ばれ方が多いです。そのため、GDL社のホームページでも、360度フィードバックという名称で解説しています。
3．360度フィードバックの目的
弊社のご利用実績では、約7～8割が、被評価者（主に管理職）の育成のために行われます。
例えば、部下の話を聞いているつもりの管理職が、360度評価の結果、「聞いてくれていない」という部下からの評価を受け止めて、自身のマネジメント行動を改善したりしています。
また管理職へのマネジメント研修を、一般的な講義で終わらせず、より立体的で身につまされる内容にするために、研修用の資料として提供されています（独立された研修講師のプロの方々にもお使いいただいております）。
残りの2割は、組織の管理職の実態調査的に行われるか、複数の昇進候補者から昇進させる人を決めるために行われます。本人にフィードバックするつもりで実施したが、ショックを受けそうな結果だった人が多いため、360度評価だけにとどめ、経営層や人事部門が管理職育成プログラムを整備し直した、という事例もあります。
4．360度フィードバック実施の注意点
（1）評価者の評価能力
（2）組織内の動揺
（3）フリーコメントの危険性
（4）管理職のメンタル（自信喪失あるいは怒り）
(1)評価者の評価能力
管理職が部下を評価する、いわゆる人事考課では、管理職に対する「考課者研修」が行われるのが一般的です。ですから最低限の技量は持った上で、評価を行いますので、ある程度、評価基準に対する目線が揃った状態で評価が行われます。しかし、「部下」として回答する一般社員の場合は、そのような研修を行うのは、ほとんどの組織では不可能で、1人1人の評価の基準は幾ら文章化したところで、評価のバラツキが大きく出ます。弊社GDLでは軽減対策もご提案しておりますので、ご相談下さい。
(2)組織内の動揺
360度フィードバックを定期的に実施している組織なら問題はありません。そうでない場合は、リストラの対象者を選ぶためか？など、組織が動揺する可能性もあります。特に業績が低迷している組織などでは、丁寧な広報が必要です。
(3)フリーコメントの危険性
フリーコメントを設けるのは技術的には簡単です。コストがアップしても僅かです。ただ問題なのは、コメントが対象者（被評価者）の心情に響きすぎる、ということです。別の表現をすれば、「評価全般を客観的に自己分析しにくくなる」、という傾向があります。
評価点は高いのに、特定の回答者のコメントが被評価者の「こころ」に刺さってしまい、客観的な受け止めができない、というケースです。
また導入初期には、過激なコメントが寄せられることがあります。これまでの鬱憤を晴らすかのようなコメントです。弊社GDLでは軽減対策もご提案しておりますので、ご相談下さい。
(4)管理職のメンタル（自信喪失あるいは怒り）
導入初期は、「管理職の自己評価」＞「部下による上司評価」という傾向が一般的です。しかし自己評価とのギャップが大きいと、「自信喪失」や「怒り」、「結果を無視する」、という反応をしてしまう人が相当な割合で存在します。
これでは「客観的に自己のマネジメント行動を振り返り、今後の組織運営に役立てる」という本来の目的は達成されません。むしろ組織風土や上司と部下の信頼関係が悪化することになります。
弊社GDLでは軽減対策もご提案しておりますので、ご相談下さい。