Job型人事　導入の注意点

• 全部をJob型で、と欲張りすぎない。Jobが曖昧あるいは融通無碍に運用せざるを得ない仕事もある。自組織にとって重要であり、且つ、人員も多い職務をJob型で運用する。
• Jobに必要な能力だけを規定するのは能力主義。Job型人事では、まずはJobは仕事で定義して、その後、必要な資格や能力を定義する。
• Jobをできるだけ成果、あるいは「成果に近い行動」で規定する。
  • 例えば、法人営業では・・・
    • 成果：売上、新規顧客開拓件数、新製品売上高、回収
    • 成果に近い行動：訪問件数、新製品提案件数、回収遅れ先への督促・・・
• Job型で運用する場合には、定員管理を厳密に。そうしないと結局は能力主義、年功序列に流れる。
  • 例えば、営業課長や設計部長のようなライン系の管理職では、何人の部下を持つ場合は、課長を1名置く、というようなガイドラインが必要。
  • 例えば、介護業界の「ケアマネージャー」と「主任ケアマネージャー」。明確な仕事の違いは、「外部との連携を強めていく」、「ケアマネージャーの指導」ぐらい。組織的には1対3ぐらいが必要な割合のはず。1対1とか、逆の3対1になっているようだと、Job型というよりは、能力主義的になっているということ（求人等で優位に立つため、意図してやるなら別）。