人事考課･業績評価フィードバック 事例

『結論から入るフィードバック』の是非

人事評価、業績評価のフィードバックは、評価の結果"S･A･B･C･D"という評語を伝えるために実施するので「まず結論を先に言うべき」という考え方があります。

しかし私は、この考え方に賛成しません。フィードバックの目的は、評価結果の伝達だけにあるわけではありません。むしろ部下の成長や上司としてのサポート方法を探ることも重要な目的であると考えています。

フィードバック面接のファシリテーター

成果主義人事制度設計から導入までコンサルタントとして支援した会社(従業員50名)の事例です。

この会社では、人事制度の説明会も私が代行していました。そのときの反応は、必ずしも好意的ではありません。「こんな事、できる訳ないだろう」という懐疑的な雰囲気も漂っていました。そこで、新人事制度が運用されて初めての業績評価のフィードバック面接には、私が立ち会うことになりました。この会社の場合、管理職の方々も業績評価のフィードバックは初めての経験です。