能力開発・コンピテンシー強化事例

改革初期に見られるクラッシュ現象

変わる人は抵抗します、変わる組織も抵抗します。それはすべてのケースに当てはまらないかもしれません。が、これまでの「あ! この組織は変わったかも」とか「この人は変わったかも...」と思えるケースは、当初はコンサルタントである私と大きな軋轢がありました。

1年に2度ほど呼んでくれる組織に半年ぶりに訪問しました。
3年ほど前に初めて訪問したときには、半官半民のような組織形態で、当時は「頑張っている民間企業に比べ、組織風土もシステムも遅れた部分が多いな～」と感じていました。

ですが、そこの経営陣・スタッフが、案外と執念深かった。目標の難易度評価など疑問点を一つ一つクリアーにし、管理職への勉強会だけでなく、一般職にも勉強の機会を与えられたのです。

人事制度の世界では「成果主義」が主流です。今後ともそうなっていくものと思います。なぜなら「機能(プロセス)」をマネジメントしていれば、成果がほぼ一定、という時代ではなくなったからです。そのような仕事は、ソフトウェアや機械に取って代わられています。

コンピテンシーは「当該職種で成果を合げるための思考および行動特性」とされています。この「思考特性」と「行動特性」を変えるのは簡単ではありません。性格を変えるほどの困難さはないかもしれませんが、時間がかかります。定期的な意識付け、モチベーションの高揚がなければ、長続きしません。