人事コンサル事例
| クライアント名 | テーマ | 期間 |
| 商社(300人) | 管理職の多面評価と管理職研修 | 1ヶ月 |
| 商社(1000人) | 人事制度の整備(退職金含む) | 3ヶ月 |
| 金融(5000人) | 新任管理職向け人事考課のフィードバック訓練(事例の作成、研修など) | 24ヶ月 |
| 放送(100人) | 管理職の多面評価とコーチング | 2ヶ年 |
| 製造業(100人) | 研究開発部門の目標管理制度と人事考課 | 12ヶ月 |
| 製造業(200人) | パートタイマーと正社員の評価、処遇制度の明確化 | 3ヶ月 |
| 製造業(1000人) | 管理職向け目標管理研修プログラム支援 | 3ヶ月 |
| 製造業(2000人) | 職務分析による人財育成・評価基準の整備 | 10ヶ月 |
| 製造業(3000人) | 役割評価による等級決定システム導入支援 | 18ヶ月 |
| 製造業(2万人) | 管理職登用の為の論文審査プログラム設計と論文審査 | 2ヶ月 |
| 製造業(2万人) | コンピテンシー強化の為のコンテンツ制作 | 4ヶ月 |
| 製造業(3万人) | 開発技術者のコンピテンシー強化プログラム | 2ヶ月 |
| 運送業(1000人) | 目標管理制度、経営計画立案、評価制度導入 | 24ヶ月 |
| サービス業(300人) | 人事制度全般の見直し | 10ヶ月 |
| サービス業(1万人) | 考課者訓練プログラム(オリジナルケース作成支援と研修) | 2ヶ月 |
| 食品製造(200人) | 新任管理職向け考課者訓練 | 1ヶ月 |
| ソフトウェア業界(200人) | 合併後の人事制度再構築、給与・退職金再設計 | 4ヶ月 |
| ソフトウェア業界(200人) | 能力評価基準の再整備 (大手コンサルの標準版を自社版にカスタマイズされるのを支援) | 4ヶ月 |
| ソフトウェア業界(300人) | 人事制度改善マスタープログラム策定 | 3ヶ月 |
| ソフトウェア業界(300人) | 能力開発制度、能力評価制度導入支援 | 12ヶ月 |
| ソフトウェア業界(500人) | 能力開発制度の設計 | 6ヶ月 |
| ソフトウェア業界(2000名) | ITSSを基礎とした技術評価制度 | 12ヶ月 |
最近5件の事例
改革初期に見られるクラッシュ現象
2010年6月12日：更新
変わる人は抵抗します、変わる組織も抵抗します。それはすべてのケースに当てはまらないかもしれません。が、これまでの「あ! この組織は変わったかも」とか「この人は変わったかも...」と思えるケースは、当初はコンサルタントである私と大きな軋轢がありました。
『組織風土・文化』『人材』も変わる! 変えられる!!
2010年6月12日：更新
1年に2度ほど呼んでくれる組織に半年ぶりに訪問しました。
3年ほど前に初めて訪問したときには、半官半民のような組織形態で、当時は「頑張っている民間企業に比べ、組織風土もシステムも遅れた部分が多いな～」と感じていました。
ですが、そこの経営陣・スタッフが、案外と執念深かった。目標の難易度評価など疑問点を一つ一つクリアーにし、管理職への勉強会だけでなく、一般職にも勉強の機会を与えられたのです。
『『組織風土・文化』『人材』も変わる! 変えられる!!』の詳細
『オブジェクト指向』と『成果主義マネジメント』
2010年6月12日：更新
人事制度の世界では「成果主義」が主流です。今後ともそうなっていくものと思います。なぜなら「機能(プロセス)」をマネジメントしていれば、成果がほぼ一定、という時代ではなくなったからです。そのような仕事は、ソフトウェアや機械に取って代わられています。
継続的な心理・スキル面の支援
2010年6月12日：更新
コンピテンシーは「当該職種で成果を合げるための思考および行動特性」とされています。この「思考特性」と「行動特性」を変えるのは簡単ではありません。性格を変えるほどの困難さはないかもしれませんが、時間がかかります。定期的な意識付け、モチベーションの高揚がなければ、長続きしません。
コンピテンシーモデル構築
2010年5月12日：更新
人事管理に活かすコンピテンシー
コンピテンシーとは？
⇒ 成果を上げるための能力・行動
従来の能力要件と何が違うの？
⇒ 能力要件は「課業」を調査・分析する
⇒ コンピテンシーは「高業績者」と「そうでない人々」とを比較して分析する
経営や人事管理にどう使うの？