職務記述書・職務分析 ヒント

人事管理の単位は「職務」から「役割」へが潮流か

「職務」という単位が揺らぎつつある。「職務」と括って表現しようとしてもマッチしない仕事を担当する人達が多いからだ。一人一人は結構違う仕事をし、違う能力が求められているのだ。比較的、人数をかけてやるような職種(例:店頭販売職)は、そうでもない。職務(例:店頭販売職中級)で合う。

欧米企業の「職務記述書」はどういう場面で使われるのか？

欧米企業は、職務記述書を人事管理のベースにしているところが多い。
特に次のような目的で使用される。

アメリカでの職務記述書は？

アメリカでは、採用する前には､必ず職務内容を明確にする。
また採用されてからも、昇格や昇給などの評価基準として「職務記述書」が活用される。

職務記述書とは?　Job Descriptionとは?

職務の内容を記述したもの。

記述する内容は、組織によって違うが一般的には、
「職務名」「仕事内容」「必要な能力」などで構成される。

※「必要な能力」は職務遂行要件、職務要件と呼ばれることもある。

仕事はその目的で理解すると前進しやすく、手順で理解するとストップしやすい。

弊社では、職務記述書に「期待される成果」や「成果責任」を記述することをお奨めしている。
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なぜか? 幾つかのケースでお伝えしたい。

成果主義時代の職務分析のポイント

「職務分析」という技術そのものは、1900年前後からアメリカ企業・政府組織などで試みられ、20世紀の半ばには、ほぼ完成された技術です。
日本でも、日本能率協会（そこから独立した日本コンサルタント協会）や日経連・職務分析センターなどが中心となって、職務分析技術が指導され、「職務給」を導入した企業などでは、盛んに職務分析が実施されました。

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職務分析は「課業を分析する」から「成果を特定する」へ

20世紀の初めにほぼ完成された職務分析という技術。

それは「課業」の分析からスタートし、その職種ならではの特徴的な課業、その等級(職務レベル)ならではの課業を見つけて、それを差異重点課業(Critical Insident Task)とする。

職務記述書(職位記述書)の事例 ～人材コンサルタントからのオファー･サンプル～

随分と以前になりますが、米国の人材コンサルタントが私にオファーしてくれた職務の記述書です。
多国籍に活躍されているサービス業の人財開発の部長クラスを必要としているようでした。

職務記述書(job description)から職位記述書(position description)へ

役職の人たちは、個別に職務記述書を作成することが日本でも多くなってきている。

職種や職務という単位、つまり何人もの該当者が存在する、ということを前提としない「個人別の記述書」だ。

職務評価の歴史は20世紀初頭から

職務評価の歴史は、意外と古く「賃金の経営学」では次のようにされている。

部門別の評価基準、職務要件の注意点

部門別に業務内容が違い、必要とされるスキル、経験が違う。
従って、人事部門としても、詳細は「各部門でお願いします」ということになりがちだ。

従来型の職務記述書の問題点

従来の職務記述書は、職務(課業という単位が対象)と、職務遂行要件(必要な能力、経験など)で構成されていました。

しかし、課業を詳細に分析しても、その変化のスポードが早く、「作成途中ですでに過去のものになっている」などの事態も見られました。

その職務記述書でメンテナンスが可能ですか？

この詳細な職務記述書で果たしてメンテナンスができるのだろうか？
時代の動きにキャッチアップできるのだろうか？
技術の変化に追随できるのだろうか？

そう思わせるような職務記述書に時々、出会います。
丁寧に等級の違いを表現したい、あの仕事とこの仕事は違うし、別の職種として・・・・・と検討を重ねるうちに出来上がったものはメンテナンスが困難なものになった。